Les heures supplémentaires

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Droit du travail :

La durée de travail normale de chaque salarié travaillant au Luxembourg à temps plein est de 8 heures par jour et de 40 heures par semaine (art. L 211-5 du Code du Travail).

Cependant, dans des cas exceptionnels, le droit du travail luxembourgeois autorise le salarié à travailler au-delà du nombre d’heures maximal journalier, voire hebdomadaire, sous forme d’heures supplémentaires.

Par heure supplémentaire, on entend toute prestation d’heure effectuée au-delà des limites journalières et hebdomadaires de la durée de travail normale, telle que déterminée par la loi, c’est-à-dire toute heure de travail prestée au-delà de 8 heures de travail journalier, voire de 40 heures par semaine.

Dans cette synthèse, nous allons analyser quels sont les cas exceptionnels dans lesquels un dépassement de la durée normale de travail, et donc la prestation d’heures supplémentaires, est autorisé, pour ensuite considérer quelles sont les possibilités de compensation d’heures supplémentaires prévues par les dispositions du Code du Travail.

1. Nombre d’heures supplémentaires autorisé

➔ Principe

En principe, il ne peut être effectué plus de deux heures supplémentaires par jour. La durée de travail ne pourra donc excéder dix heures par jour, voire quarante-huit heures par semaine (art. L. 211-26 du Code du Travail).

Par exemple, une convention collective pourra fixer des seuils inférieurs ou supérieurs, dans la limite de 10 heures par jour et 48 heures par semaine.

➔ Exception

Dans certains cas, cette limitation d’heures supplémentaires ne vaut pas (articles L. 211-6 et L. 211-26 alinéa 2 du Code du Travail).

En effet, l’employeur pourra avoir recours aux heures supplémentaires dans les cas exceptionnels suivants :

• Prévenir la perte de matières périssables, éviter de compromettre le résultat technique d’un travail
• Permettre des travaux spéciaux : l’établissement d’inventaires ou de bilans, les échéances, les liquidations et les arrêtés de compte
• Cas exceptionnels d’intérêt public ou présentant un danger national
• Travaux nécessaires en raison d’un accident survenu ou imminent
• Travaux d’urgence à effectuer aux machines et à l’outillage ou en cas de force majeure, uniquement pour éviter une entrave sérieuse à la marche normale de l’établissement

(Articles L. 211-23 et L. 211-24 du Code du Travail)

Dans les trois premiers cas, l’employeur devra préalablement notifier les circonstances exceptionnelles, voire demander une autorisation préalable de prestation d’heures supplémentaires, au ministre ayant le Travail dans ses attributions (art. L. 211-23 du Code du Travail).

1. Cas spécifiques dans lesquels le dépassement de la durée de travail normale ne vaut pas durée de travail supplémentaire (art. L. 211-22 du Code du Travail)

• L’existence d’une période de référence

Lorsqu’il existe une période de référence (prévue par une convention collective ou autorisée par le ministre ayant le Travail dans ses attributions), les salariés peuvent être occupés au-delà de la durée normale de travail, à condition que la durée hebdomadaire moyenne de travail ne dépasse pas quarante heures de travail par semaine (ou la durée maximale fixée par la convention) (art. L. 211-6 du Code du Travail).

• Le travail de nuit

Si le travail de nuit ne dépasse pas huit heures de travail en moyenne par période de vingt-quatre heures calculée sur une période de sept jours, les heures ainsi prestées ne seront pas qualifiées de « travail supplémentaire » (art. L. 211-15 du Code du Travail).

• Lorsque les heures de travail sont réparties sur cinq jours au moins

Dans ce cas, la durée de travail peut d’office être portée à neuf heures par jour, sans toutefois que la durée de travail hebdomadaire normale en vigueur dans l’établissement concerné ne puisse être dépassée.

• Les entreprises dans lesquelles le travail ne souffre ni interruption ni retard

Les salariés, dans ce cas, pourront être occupés au-delà de huit heures par jour et au-delà de quarante heures par semaine, à condition que la durée hebdomadaire moyenne de travail ne puisse dépasser quarante heures par semaine sur une période de référence de quatre semaines.

Dans ces quatre cas, uniquement le travail effectué au-delà des limites fixées dans chaque cas spécifique doit être considéré comme travail supplémentaire.

1. Existe-t-il une obligation de prester des heures supplémentaires ?

Si l’employeur se trouve dans l’un des cas exceptionnels énumérés aux articles énumérés sous « 2. », les salariés à temps plein seront dans l’obligation de prester des heures supplémentaires.

Cependant, ces heures supplémentaires seront limitées à raison de deux heures supplémentaires par jour.

Quelle est la conséquence du refus du salarié de prester des heures supplémentaires?

Le refus d’un salarié de prester des heures supplémentaires, imposé par son employeur doté du pouvoir de direction de décider de recourir à des heures supplémentaires, peut le cas échéant justifier son licenciement (Tribunal du Travail de Luxembourg, 23/05/1990, n° 1897/90 du rôle.)

Salariés exclus de l’obligation de prestation d’heures supplémentaires :

• Les salariés à temps partiel ne sont pas tenus de prester des heures supplémentaires sauf clause contraire insérée dans le contrat de travail constatant le commun accord entre l’employeur et le salarié. Le salarié doit dès lors préalablement donner son accord (art. L. 123-5 du Code du Travail).
• Les salariés adolescents (art. L.344-10 du Code du Travail)
• les salariées et apprenties enceintes et allaitantes (art. L.336-1 du Code du Travail)
• les salariés intérimaires.

1. Compensation des heures de travail supplémentaire

Les heures de travail supplémentaires ouvrent droit :

– soit à du temps de repos compensatoire

– soit à une majoration de salaire

L’employeur a le choix entre ces deux modes de rémunération. Cependant, pendant la période de préavis pour laquelle l’employeur aura accordé une dispense de travail, celui-ci devra opter pour le repos compensatoire.

• Temps de repos compensatoire

Les heures supplémentaires peuvent être compensées par du temps de repos, à raison d’une heure majorée d’une demi-heure de temps libre par heure supplémentaire travaillée, soit comptabilisées au même taux sur un compte d’épargne-temps dont les modalités peuvent être fixées par la convention collective applicable ou par tout autre accord entre partenaires sociaux (art. L. 211-27 du Code du Travail).

• Majoration de salaire

• Pour travail presté les jours ouvrables

Si pour des raisons organisationnelles propres à l’entreprise la compensation ne peut se faire par temps de travail compensatoire, ou si le salarié quitte l’entreprise pour une raison quelconque avant d’avoir récupéré les heures supplémentaires prestées, le salarié a droit, pour chaque heure supplémentaire, au paiement de son salaire horaire normal majoré de 40% (donc une rémunération à 140% du salaire horaire).

Il n’est pas possible de prévoir de prévoir dans le contrat de travail du salarié que ses heures supplémentaires sont déjà comprises dans la rémunération de départ.

A noter que le régime des heures supplémentaires ne s’applique pas aux cadres supérieurs, c’est-à-dire aux travailleurs :

– disposant d’une rémunération nettement plus élevée que celle des autres salariés couverts par la convention collective ou barêmisés par un autre biais, tenant compte du temps nécessaire à l’accomplissement des fonctions,

– si cette rémunération est la contrepartie de l’exercice d’un véritable pouvoir de direction effectif ou dont la nature des tâches comporte une autorité bien définie, une large indépendance dans l’organisation du travail et une large liberté des horaires de travail et notamment l’absence de contraintes dans les horaires.

• Pour travail presté pendant des jours fériés légaux

Dans ce cas, l’employeur devra cumuler les majorations pour prestation d’heures supplémentaires et les majorations pour prestation de travail pendant les jours fériés légaux.

• Calcul de la rémunération d’heures supplémentaires

Le salaire horaire est obtenu par division de la rémunération mensuelle par le nombre forfaitaire de 173 heures (nombre arrondi d’heures de travail en un mois).

La part non majorée de l’heure supplémentaire (les 100 %) est exempte de l’impôt sur le revenu et des cotisations sociales, à l’exception des cotisations pour prestations en nature (assurance maladie – soins de santé) et des cotisations dépendance.

Cependant, la part majorée (40 %) est exempte de l’impôt sur le revenu et des cotisations sociales. Cette exemption des cotisations sociales s’applique tant à la part salariale qu’à la part patronale des cotisations sociales.

• Apparition sur fiche de salaire

Les majorations de salaire (40%) apparaissent sous la rubrique « montant des heures supplémentaires », et non sous la rubrique « salaire brut ».