CovidCheck en entreprise :

La loi du 16 décembre 2021 en modifiant la loi du 17 juillet 2020 portant introduction d’une série de mesures de lutte contre la pandémie de Covid-19  est venue préciser les conditions d’application du régime CovidCheck en entreprise tout en répondant à de nombreuses questions qui restaient en suspens jusqu’alors.

Ainsi, à partir du 15 janvier 2022 et jusqu’au 28 février 2022, le régime CovidCheck qui demeurait facultatif et à la libre appréciation des employeurs sera désormais obligatoire dans toutes les entreprises privées mais aussi au sein des administrations.

Ce régime impose à tout salarié, agent public ou indépendant de présenter à son employeur (ou une personne désignée par ce dernier) un certificat justifiant soit :

• Un certificat de vaccination ;
• Un certificat de rétablissement ;
• Un certificat de test négatif certifié ;
• Un certificat de contre-indication à la vaccination accompagné d’un autotest négatif.

L’employeur sera habilité à contrôler ces certificats et pourra demander à ses salariés une pièce d’identité afin d’assurer un contrôle des plus efficaces.

Dans l’intérêt de faciliter les contrôles et d’éviter une vérification journalière des certificats, l’employeur aura la possibilité de dresser une liste où sera inscrit le nom des salariés vaccinés ou rétablis ainsi que la durée de validité de leur certificat. L’inscription sur cette liste est forcément volontaire et ne pourra pas être imposée aux salariés.

Les personnes susmentionnées qui ne pourraient pas présenter un de ces certificats ne pourront plus accéder à leur lieu de travail.

Avant la loi du 16 décembre 2021, la principale crainte pour les individus ne voulant pas présenter ces certificats résidait dans la suite à donner à leur relation de travail.

La loi est intervenue afin de préciser ce point. Ainsi, il sera impossible pour un employeur de licencier ou même de sanctionner un salarié absent en raison de son impossibilité de présenter un des certificats énumérés. Tout licenciement intervenant en ce sens pourra être attaqué devant les juridictions compétentes.

En cas d’inaccessibilité au lieu de travail pour les cas précités, le salarié devra demander à son employeur de pouvoir bénéficier de ses jours de congés de récréation légaux ou conventionnels.  

Autrement, en cas de refus par l’employeur ou de volonté de ne pas utiliser ses congés payés, le salarié absent ne sera tout simplement plus rémunéré.

En tout état de cause, il ne sera pas permis de recourir aux mesures de chômage partiel pour les salariés absents pour cette cause.

En revanche, il est opportun tout de même de préciser que le droit aux prestations de santé continuera de bénéficier aux salariés et/ou agents publics absents.

Dans le même sens favorable aux salariés, les périodes de non-rémunération seront malgré tout prises en compte dans la détermination des jours de congés payés mais aussi pour accroitre l’ancienneté du salarié.

Toujours dans le même ordre d’idées, la période non-travaillée et non-rémunérée sera comptée comme période effective d’assurance obligatoire même si le salarié travaille moins que les 64 heures obligatoires si et seulement si son contrat de travail prévoit un nombre d’heures de travail supérieur à ce chiffre de 64 heures.

Les agents de l’ITM procéderont aux contrôles des travailleurs présents sur les lieux de travail qui pourront être puni d’une amende entre 500€ et 1000€ en cas de présence sur le lieu de travail sans l’un des certificats obligatoires. Toujours du côté des sanctions, les employeurs ne respectant pas leur obligation de contrôle pourront être punis d’une amende d’un montant maximum de 4.000€.